logo

    center






  • Kiedy można zwolnić chorego pracownika?

    źródło:ONET.PL; 2014-04-29

    Jedną z podstawowych regulacji ochronnych przewidzianych w Kodeksie pracy jest zakaz wypowiedzenia umowy choremu pracownikowi. Odpowiada mu ukształtowany już wśród pracodawców i pracowników pogląd, zgodnie z którym pracownika na chorobowym nie można zwolnić.

    Ochrona ta nie jest jednak bezwzględna, ma bowiem swoje czasowe granice. Ponadto nie wszystkie przypadki uzasadniają zastosowanie wobec pracownika norm ochronnych. Niekiedy pracownik na chorobowym może spodziewać się wypowiedzenia, a nawet dyscyplinarnego zwolnienia.

    Ochrona pracownika na zwolnieniu chorobowym przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę wynika z art.41 K.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie lub jest nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, o ile nie minął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do tych innych przyczyn zalicza się m.in. chorobową absencję pracownika. Z brzmienia przywołanego przepisu nie wynika wprost, że ochrona przed wypowiedzeniem chorego pracownika ma charakter czasowy. Wskazuje jednak na to ostatnia część art. 41 K.p., mówiąca o tym, iż ochrona obowiązuje do czasu upływu okresu uprawniającego pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy. Taki tryb ustania zatrudnienia - bez zastosowania wypowiedzenia - kojarzy się najczęściej z dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika. W tym przypadku mamy jednak do czynienia ze zwolnieniem bez winy po stronie zatrudnionego.

    Czytaj dalej



  • Koniec szybkich zwolnień z pracy

    źródło:ONET.PL; 2014-04-29

    Zatrudnieni na czas określony zyskają dłuższy okres wypowiedzenia. Taki będzie skutek wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - pisze "Dziennik Gazeta Prawna".

    Jak czytamy w gazecie, unijny Trybunał rozpatrywał pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku. Uznano, że nie można stosować dwutygodniowego wymówienia wobec pracujących na czas określony, którzy wykonują obowiązki podobne do tych świadczonych przez zatrudnionych na stałe. Takie rozwiązanie dyskryminuje tych pierwszych, bo okres wypowiedzenia dla pracujących na czas nieokreślony jest dłuższy -zależy od stażu pracy i wynosi do 3 miesięcy.

    W praktyce wyrok ten przesądza konieczność zmian w kodeksie pracy w zakresie wypowiadania umów na czas określony. Będzie miał więc znaczenie dla ponad 3 milionów Polaków, którzy są zatrudnieni na tej podstawie. Krajowe przepisy nie mogą wskazywać, że umowy terminowe-trwające dłużej niż pół roku-rozwiązuje się z krótkim, 2-tygodniowym wypowiedzeniem, a na czas nieokreślony nawet za 3-miesięcznym.

    Czytaj dalej



  • Urlop po urodzeniu kolejnego dziecka

    źródło:ONET.PL; 2014-04-29

    Pracownica korzysta obecnie z urlopu rodzicielskiego na pierwsze dziecko, które urodziła w zeszłym roku. Okazało się, że jest ponownie w ciąży. Co będzie w sytuacji, gdy urodzi dziecko w czasie urlopu rodzicielskiego? Czy w takiej sytuacji ponownie będzie miała prawo do urlopu rodzicielskiego w tym roku na drugie dziecko? Pracownica nabędzie prawo do urlopu rodzicielskiego z tytułu urodzenia drugiego dziecka, jeżeli spełni ustawowe warunki uprawniające do tego urlopu. Urodzenie dziecka w trakcie urlopu rodzicielskiego spowoduje przerwanie tego urlopu i rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego.

    Nie ma przeszkód, aby pracownica ponownie wykorzystała w tym roku urlop rodzicielski z tytułu urodzenia drugiego dziecka. Przepisy nie ograniczają bowiem prawa do urlopu rodzicielskiego w przypadku ponownego nabycia do niego prawa. Urodzenie drugiego dziecka wpłynie jednak na prawo pracownicy do urlopu rodzicielskiego.

    Czytaj dalej



  • Pracodawca odmawia przywrócenia do pracy

    2013-11-25


    Jeżeli pracownik domagał się przywrócenia do pracy i prawomocny wyrok sądu jest dla niego korzystny, to z chwilą zgłoszenia przez tego pracownika gotowości do podjęcia pracy (w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy), pracodawca ma obowiązek odnowić stosunek pracy o dotychczasowej treści. W przypadku odmowy pracodawcy przywrócenia do pracy pracownika na poprzednich warunkach, istnieje możliwość zastosowania procedury mającej na celu wymuszenie na nim wykonania orzeczenia sądu.


    Po pierwsze, pracownik musi uzyskać klauzulę wykonalności na wyroku przywracającym go do pracy. Stosowny wniosek o nadanie klauzuli wykonalności należy złożyć w sądzie rejonowym, w którym sprawa się toczyła. Po drugie, pracownik składa ten wyrok wraz z wnioskiem egzekucyjnym do organu egzekucyjnego (sąd rejonowy w którego okręgu czynność ma być wykonana). Sąd po wysłuchaniu obu stron i ustaleniu, że pracodawca nie wypełnił ciążącego na nim obowiązku, wyznaczy kolejny termin do wykonania wyroku. Po bezskutecznym upływie terminu wyznaczonego dłużnikowi (pracodawcy), sąd na wniosek wierzyciela (pracownika) nałoży na dłużnika grzywnę i jednocześnie wyznaczy nowy termin do wykonania czynności. W jednym postanowieniu sąd może wymierzyć grzywnę nie wyższą niż dziesięć tysięcy złotych, chyba że dwukrotnie wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższać miliona złotych. Czytaj dalej